• Suellen de Oliveira Almeida

Contrato de Trabalho Intermitente é vantajoso?

Antes de responder a esta pergunta, precisamos contextualizar: o que é o contrato de trabalho intermitente e quando teve início.


O contrato de trabalho intermitente é uma nova modalidade de contrato de trabalho, com períodos alternados de trabalho e períodos de inatividade. Introduzido na reforma trabalhista em novembro de 2017, pela Lei nº 13.467/17, este modelo de contrato é regido pelo artigo 443 da CLT.


As principais diferenças entre o contrato de trabalho intermitente e o contrato de trabalho comum são:


  1. No contrato intermitente a empresa faz um contrato com o profissional e esse não fica à disposição da empresa, quando o empregador tem um serviço específico, realiza a convocação desse profissional com três dias de antecedência e o trabalhador pode aceitar ou não a convocação num período de vinte e quatro horas.


  1. A Remuneração é paga de acordo com a prestação do serviço e também é pago 1/12 avos de férias e 1/12 avos de 13º salário, essa é uma diferença deste contrato.


As demais regras trabalhistas são válidas para o trabalhador intermitente. O valor do salário não pode ser inferior ao mínimo nacional vigente ou piso da categoria, que for mais benéfico ao profissional. Também é preciso respeitar o princípio da isonomia, todo colaborador deve ser tratado de maneira igual, não havendo distinção principalmente entre os empregados que desempenham a mesma função dentro da mesma empresa.


Agora que já conceituamos o contrato intermitente, precisamos entender se realmente é vantajoso ao empresário.


Para contratar um profissional intermitente, a empresa precisa ter um controle sobre as convocações, visto que o profissional não pode desempenhar atividades contínuas.


Veja os exemplos:


Exemplo 1: o empregador precisa de uma prestação de serviço todas quintas-feiras do mês e convoca o profissional intermitente para o trabalho. Mas, se o profissional intermitente presta serviço para o empregador todas as quintas-feiras do mês, durante doze meses, podemos dizer que habitualmente ele trabalha para o empregador. Lembrando que a característica do contrato intermitente é não ser contínuo.


Exemplo 2: o empregador precisa de uma prestação de serviço para um trabalho específico, para as quintas-feiras no período de três meses e após a realização o empregado fica seis meses ou mais sem ser convocado. Observamos que dessa forma caracteriza o intermitente, porque não é habitual.

Por isso o entendimento do conceito é importante, para que o empregador não adote um contrato de forma equivocada, sendo que para o exemplo 1 a prestação de serviço encaixaria para as modalidades de contratos horistas ou regime de tempo parcial.


Quanto aos custos do contrato de trabalho intermitente, reforçamos que o profissional tem o mesmo direito das demais modalidades. A única economia seria com relação à multa de FGTS (40%) por rescisão de contrato, que nesse caso não é devida. Existem custos invisíveis do controle das convocações e controlar um banco de talentos para realizar o rodízio de convocações.


Outro cuidado que a empresa precisa ter com o trabalhador intermitente é o controle das férias, o profissional intermitente recebe ao final de cada prestação de serviço 1/12 avos de férias, mas isso não quer dizer que o mesmo não vai gozar dos 30 dias de férias. Quando o período aquisitivo estiver completo, inicia-se o período concessivo e o trabalhador poderá usufruir das férias. Temos exemplos de empresas que não desejam mais convocar o empregado para execução de trabalhos mas também não querem realizar a rescisão do contrato com o profissional, nesse caso é preciso realizar o controle de férias de profissionais que não trabalham mais na empresa, caso não faça essa gestão poderá gerar férias em dobro. Para evitarmos essa penalidade basta realizar esse controle e o envio do evento S-2206 ao e-social.


E no final das contas? O contrato intermitente é ou não, vantajoso?


Depende, se sua empresa entende o conceito e consegue realizar a gestão das convocações? Então ele pode ser vantajoso sim. Tendo menos gastos, devido a inatividade pelos períodos em que não há convocações, jornada flexível, visto que pode convocar o profissional para jornada de 3 ou 4 horas apenas, conforme a necessidade da empresa e segurança na prestação de serviço, isso porque, o trabalhador que antes fazia um "freelancer" na sua empresa tem registro na carteira e direitos garantidos, e a sua empresa convoca quando é necessário respeitando a legislação trabalhista.

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